Tradiční přístup při vedení lidí bývá často zaměřený na problém. Když nějaký pracovník přijde s problémem, manažer klade (pracovníkovi nebo sám sobě) otázky jako:

• V čem spočívá ten problém?
• Proč ten problém vzniknul?
• Kdo ho zavinil?
• Jak se ten problém projevuje?
• Jak ho začít co nejrychleji řešit?

Tyto otázky vedou k myšlení o problému (v problémovém rámci). Důsledkem obvykle je, že se manažer snaží sám problém vyřešit, nebo začne pracovníkovi radit a říkat, co má dělat. Odpovědnost za řešení je v tomto případě na manažerovi.

Otázky, které si ve stejné situaci klade manažer - kouč, jsou poněkud jiné. Mohou znít například takto:

• Jak pracovník o tom problému uvažuje?
• Jak se k němu staví?
• Jak se cítí být kompetentní ho řešit?
• Jaké své zdroje může k řešení použít?
• Co ještě potřebuje, aby ho mohl vyřešit? Co potřebuje ode mě?

Tyto otázky vedou k myšlení o člověku. Místo toho, aby se sám vrhnul do řešení problému, se manažer spíše snaží z pracovníka "vyrobit" řešitele, dovést ho k tomu, aby sám vymyslel a navrhnul řešení a aby za toto řešení také přijal odpovědnost. Výsledkem pak je nejenom vyřešení daného problému, ale také to, že se lidé něco nového naučili, že příště podobnou situaci už zvládnou sami.