Aby bylo možné vyhodnotit přínosy koučování – tedy zda a nakolik koučování splnilo svůj cíl – musí být nejdřív jasné, jaký cíl to vlastně je. První krok tedy začíná už při objednávání koučovacích služeb, při nastavování kontraktu s koučem. Ať už je tento kontrakt v podobě formální písemné smlouvy (obvyklé při koučování v organizacích) nebo ve formě ústní dohody (obvyklé např. při životním koučinku), mělo by být vždy zcela jasné:

• Jaký rozsah koučování objednáváte (kolik koučovacích sezení, v jaké délce, v jakých intervalech, kdy koučování začne a kdy skončí).
• Jakým způsobem bude koučování probíhat (zda formou osobních schůzek a kde, nebo po telefonu či skype, zda půjde o individuální, tandemový nebo týmový koučink, zda půjde o klasická koučovací sezení „u stolu“, nebo např. o stínování …).
• Jaká je cena koučování (za hodinu / za sezení / za celý dohodnutý rozsah koučování, co všechno je v této ceně zahrnuto, kdo bude hradit případné další výdaje – např. za telefon, pronájem místnosti, cestovní náklady apod.).
• Jak budou výsledky koučování posuzovány či hodnoceny, jaké nástroje či parametry budou pro hodnocení použité.
• K čemu má koučování přispět, jakého cíle má být za pomoci kouče dosaženo.

Nastavení cíle je obzvlášť důležitou a často opomíjenou či podceňovanou součástí koučovacího kontraktu. Pokud je cíl nastavený příliš vágně, obecně a neurčitě, je později velmi těžké vyhodnotit, zda a nakolik byl cíl dosažen. Neměli byste se tedy spokojit s formulací jako „zvýšit pracovní výkon koučovaného“ nebo „zlepšit jeho manažerské dovednosti“. K dobrému nastavení cíle koučování můžete použít například model SMART:

• S = specifický: Jak konkrétně to bude vypadat, až bude cíle dosaženo? Co konkrétně bude jinak než teď?
• M = měřitelný: Na čem poznáte, zda došlo k nějaké změně? Kdo konkrétně to pozná a jak? Jak můžete změřit pokrok, kterého bylo dosaženo? Některé cíle jsou jasně kvantifikovatelné a měřitelné (např. zvýšení obratu, počet nových klientů, míra fluktuace v řízeném útvaru, snížení doby potřebné na nějakou činnost apod.), některé cíle jsou kvalitativní – „ano – ne“ (např. projekt byl dokončen v termínu, seminární práce byla odevzdána, hodnotící rozhovory s podřízenými proběhly …). Jindy si při měření můžeme vypomoci škálami (kde na škále 1 – 10 se koučovaný nachází v určité dovednosti před začátkem koučování? Kde je po jeho ukončení?). S nalezením vhodného měřítka je dobré dát si trochu práce a dobrý kouč vám ho určitě pomůže vybrat a definovat.
• A = ambiciózní: Bude dosažení cíle skutečně představovat významnou změnu? Stojí nám tento cíl za vynaložený čas a náklady?
• R = reálný: Je daného cíle v daném čase vůbec možné dosáhnout? Je to v možnostech a v silách koučovaného? Může koučovaný dosažení cíle skutečně ovlivnit (tím, co sám dělá nebo nedělá)?
• T = termínovaný: Dokdy má být cíle dosaženo? Kdy budeme hodnotit dosažení cíle? Kdy má koučování začít a kdy skončit? Kolik času je na dosažení cíle k dispozici?

Pokud kouč neuzavírá kontrakt přímo s budoucím klientem / koučovaným, ale se třetí stranou / zadavatelem (nadřízeným, personalistou, rodičem …), měl by být koučovaný klient s dohodnutým cílem vždy předem seznámený a srozuměný.

Kouč by se neměl nikdy zavázat k dosažení cíle, který není možné koučováním přímo ovlivnit a na kterém se podílí řada dalších vlivů, které nejsou pod kontrolou kouče ani koučovaného. Kouč také nemůže převzít odpovědnost za to, že kroky, které byly při koučování dohodnuté, koučovaný skutečně udělá.