Slovo „důvěra“ je klíčový pojem ve vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Množství důvěry ve vztazích mezi společností a zaměstnanci, mezi nadřízenými a podřízenými, zásadním způsobem ovlivňuje firemní kulturu ve společnosti a chování zaměstnanců.

Kromě pracovní smlouvy, která musí mít písemnou formu a určité právní náležitosti, existuje mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ještě nepsaná psychologická smlouva. Tato smlouva se utváří postupně a obsahuje vzájemná očekávání a závazky. Zaměstnanec může například očekávat, že se s ním bude jednat slušně a spravedlivě, že mu firma vytvoří adekvátní pracovní podmínky, že bude mít možnost uplatnit své znalosti a dovednosti, že jeho dobré výkony budou oceněny apod. Zaměstnavatel naopak může očekávat, že zaměstnanec bude spolehlivě plnit přidělené úkoly a bude loajální.

Důvěra je oboustranný proces. Vytváří se postupně, na základě zkušeností. Může být z obou stran také snadno ohrožena. Pokud se například zaměstnanec setká s porušením nepsaných podmínek psychologické smlouvy, jeho důvěra v zaměstnavatele je narušena. Přestává pak obvykle cítit loajalitu k zaměstnavateli a může se začít chovat pouze na transakční úrovni „něco za něco“. Při každém úkolu se pak ptá „co za to“ a není ochoten investovat cokoli navíc (svůj čas, energii, nápady …). Zaměstnanci, kteří svému zaměstnavateli nedůvěřují, jsou často ve stavu „vnitřní výpovědi“, kdy sice fyzicky jsou ve firmě stále přítomni, jejich motivace a výkonnost je však na bodu mrazu. Pokud je naopak důvěra silná, může přerůst až v pevné emocionální pouto, zaměstnanec se zcela ztotožňuje s firmou a k odchodu ho nepřiměje ani lukrativnější nabídka od konkurence.

Nedůvěra k vlastním zaměstnancům a s tím spojená potřeba nadměrné kontroly vede mnohé firmy k tomu, že se ochuzují o výhody plynoucí z různých flexibilních forem zaměstnávání, jako je například pružná pracovní doba, práce na dálku z domova či sdílení pracovních míst.

Důvěra je obvykle personifikovaná, tj. nepociťujeme důvěru ve firmu jako takovou, ale v konkrétní lidi, kteří ji reprezentují. V očích zaměstnanců pak o míře důvěry či nedůvěry bude rozhodovat především chování jejich přímých nadřízených.

To, do jaké míry manažer důvěřuje lidem, je jedním ze základních parametrů jeho manažerského stylu. Důvěra přitom může mít několik rovin:

• Důvěra v potenciál a schopnosti zaměstnanců (Věřím, že jsou moji podřízení kompetentní, samostatní, pracovití, schopní sami se rozhodovat a řešit problémy, nebo se domnívám, že moji podřízení jsou banda líných a neschopných pitomců?)
• Důvěra v charakterové vlastnosti zaměstnanců, především v jejich spolehlivost, čestnost a poctivost (Věřím, že moji podřízení budou dobrovolně dodržovat pravidla a plnit své povinnosti, že budou efektivně využívat pracovní dobu a svěřené firemní prostředky, nebo se domnívám, že mě budou obelhávat, podvádět a okrádat, sotva se k nim otočím zády?).

Majitelé nebo manažeři firem, kteří svým lidem důvěřují, obvykle dělají toto:

• Stanovují velmi podrobná pravidla, co se smí a nesmí, má a nemá dělat.
• Přísně evidují docházku, pracovní dobu, dodržování přestávek …
• Velmi detailně svoje podřízené úkolují.
• Často a důkladně kontrolují, doslova stojí lidem při práci za zády.
• Investují mnoho prostředků do různých monitorovacích a zabezpečovacích zařízení.
• Zaměřují se na chyby a nedostatky, snaží se přistihnout lidi při chybě, neplnění úkolů či nedodržování pravidel.
• Za zjištěné chyby a nedostatky lidi kritizují, postihují a trestají.
• Když se něco nepovede, snaží se najít viníka.
• O všem rozhodují sami a lidi stavějí před hotová rozhodnutí.
• Často jsou přetížení, protože dělají mnoho věcí sami (podřízení by to přece tak dobře nezvládli).
• Věří, že jediný způsob, jak lidi motivovat, jsou peníze.

Jejich podřízení pak obvykle reagují takto:

• Bojí se přijít s jakýmkoli vlastním nápadem nebo iniciativou.
• Dělají pouze to, co jim bylo výslovně řečeno, nikdy nic navíc.
• Veškerou svoji energii zaměřují na to vyhnout se chybám.
• Když už chybu udělají (a chybuje přece občas každý), snaží se ji před nadřízeným zatajit, zakamuflovat nebo svalit vinu na někoho jiného.
• „Remcají“ proti všem nařízením a rozhodnutím shora.
• Necítí odpovědnost za dosahování výsledků, ať už svých vlastních, svého útvaru nebo celé firmy.
• Necítí loajalitu k firmě a chopí se první „lepší“ nabídky.

Naopak majitelé či manažeři firem, kteří svým lidem důvěřují, obvykle dělají toto:

• Ptají se lidí na jejich názory.
• Zapojují lidi do rozhodování.
• Dávají lidem prostor, aby si sami našli cesty a způsoby, jak věci nejlépe dělat.
• Žádají lidi o jejich návrhy a umožňují jim je realizovat.
• Místo podrobných úkolů stanovují spíše celkové cíle.
• Dávají lidem pravidelně zpětnou vazbu, a to jak pozitivní, tak negativní.
• Zaměřují se na pozitiva a na úspěchy, snaží se lidi „přistihnout“ při dobrém výkonu a posilují dobré výkony pochvalou.
• Bez obav delegují úkoly na druhé a sami pak mají dostatek času na důležité věci a koncepční práci.
• Když se něco nepovede, snaží se najít, jak se z toho lidi mohou poučit.
• Uznávají, že dělat chyby je přirozené, ale od toho, kdo chybu udělal, důsledně požadují návrh řešení a nápravu.
• Věří, že lidi motivuje mnoho jiných věcí, než jenom peníze.

Jejich podřízení pak obvykle reagují takto:

• Přicházejí s vlastními návrhy a nápady.
• Prosazují realizaci rozhodnutí, na nichž se mohli sami podílet.
• Svoji energii zaměřují na to, jak dosáhnout stanovených cílů či zlepšit svůj výkon.
• V rámci svých kompetencí se samostatně rozhodují a samostatně si stanovují cíle.
• Nechodí za šéfem s problémy, ale už rovnou s návrhy řešení.
• Cítí odpovědnost za svoji práci a výsledky, mají svou práci rádi.
• Cítí se být součástí firmy a jsou na ni hrdí.

Výhody přístupu založeného na důvěře jsou tedy evidentní a určitě stojí za to investovat čas a úsilí do budování a posilování vzájemné důvěry. A jak to vypadá s důvěrou ve vaší firmě?

Článek byl publikován ve Zpravodaji pro mzdové účetní a personalisty dne 16.11.2011