Pojďme se dnes podívat na to, jak může vedoucí pracovník využít své koučovací a facilitační dovednosti v praxi.

Představme si to na následujícím příkladu. Pavel je vedoucí regionální pobočky, má pět podřízených. Svolal je na krátkou poradu, aby s nimi probral očekávanou kontrolu z ústředí.

Varianta I

"Tak pojďme rovnou k věci, nemám moc času. Asi víte, že nás příští týden čeká kontrola z ústředí. Chceme, aby to dopadlo co nejlépe. Na tom se všichni shodneme. Takže musíme udělat několik věcí. Zaprvé, zkontrolovat klientské složky, hlavně jestli jsou tam doplněné všechny záznamy o kontaktech. To uděláte všichni u svých klientů, v pátek si to zkontroluju. Za druhé, projít všechny nevyřízené reklamace. To si vezme na starost Josef. Za třetí, zkontrolovat propagační materiály ve stojanech, aby tam byly jen aktuální, vyházet všechny starý věci. To zajistí Zdena. Výkazy si radši zkontroluju sám. Tak, to je všechno. Asi vám nemusím říkat, že jestli ta kontrola dopadne špatně, můžete se rozloučit s ročními odměnami. Nějaké dotazy? Ne? Tak se do toho pusťte, ne že to zase necháte na poslední chvíli!"

Pojďme si teď podrobněji rozebrat, co vlastně vedoucí udělal a jaké poselství tím svým lidem vyslal.

S jakými pocity budou podřízení odcházet z této schůzky? Jak velkou budou cítit odpovědnost za dobré výsledky kontroly? Jak motivovaní budou splnit uložené úkoly? Jak ochotní budou udělat i něco navíc, o co je vedoucí výslovně nepožádal? Jak moc budou o zadání sami přemýšlet?

Jaký styl vedení lidí Pavel použil? Asi jste poznali, že to byl direktivní styl. Manažeři, kteří preferují direktivní přístup, většinou:

• svým lidem příliš nedůvěřují
• myslí si, že sami vědí všechno nejlépe,
• k dosažení výsledků používají převážně negativní motivaci.

A jak se obvykle chovají lidé, kteří jsou vedeni direktivně?

• udělají jen to, co se jim výslovně řekne,
• nevykazují žádnou vlastní aktivitu či iniciativu,
• cítí se nevyužití a podceňovaní,
• jsou ve stresu, protože se obávají potrestání.

Varianta II

Jak by to šlo udělat jinak? Představte si, že Pavel absolvoval kurz koučovacích a facilitačních technik. Před příští kontrolou si opět svolal své podřízené, ale tentokrát vedl pracovní setkání takto:

"Dobrý den kolegové. Jak už asi víte, čeká nás příští týden opět kontrola z ústředí. Pojďme si společně nadefinovat, čeho chceme dosáhnout? Jaké jsou naše hlavní cíle? S jakým výsledkem kontroly budeme spokojení? .....

Když si vzpomenete na výsledky minulé kontroly, jaké nedostatky nám našli? .....

Na co bychom se tedy měli zaměřit, abychom tentokrát byli lépe připraveni? .....

O co ještě se pravděpodobně budou zajímat? .....

Dobře, co konkrétně pro to potřebujeme udělat? .....

Kdo si to vezme na starost? .....

Kdy se k tomu můžeme vrátit a podívat se, jestli je to hotovo? .....

Co ještě vás napadá? Na co bychom ještě neměli zapomenout? .....

Výborně, pojďme se do toho pustit. Ukážeme kolegům z ústředí, že patříme mezi nejlepší pobočky! A samozřejmě se dobré výsledky také promítnou do výše našich ročních bonusů. Děkuji vám za vaše náměty, jsem přesvědčený, že budeme na kontrolu dobře připravení!"

Jaký styl vedení lidí tentokrát Pavel použil? Ano, šlo o koučovací styl.

Koučovací styl vedení lidí je založen na:

• důvěře v lidi a v jejich schopnosti,
• otevřené komunikaci a diskusi,
• zapojování lidí,
• podněcování jejich aktivity a kreativity prostřednictvím kladení otevřených otázek,
• využívání pozitivní motivace.

Lidé, kteří jsou vedení koučovacím stylem, jsou obvykle samostatnější, více motivovaní, a pociťují větší odpovědnost za výsledky své práce.

A jaký styl vedení preferujete vy?

Mnoho úspěchů při vedení pracovních porad a jednání vám přeje váš kouč Irma Bohoňková