Proč se tolik manažerů delegování brání? Obvyklé výhrady jsou například:

• Vysvětlit někomu, jak to má dělat, mi dá víc práce, než když si to udělám sám.
• Ta práce nebude odvedená tak kvalitně, jako když si to udělám sám.
• Ten úkol je složitý a podřízený si nebude vědět rady, když nastanou nějaké komplikace.
• Když dám lidem příliš velké pravomoci, ztratím nad nimi kontrolu.
• Nebudu mít přehled, jak to s plněním úkolu zrovna vypadá a když se mě zeptá můj nadřízený nebo klient, nebudu mu schopen odpovědět.

Ve skutečnosti jsou pravými příčinami odporu k delegování spíše:

• Náš pocit nenahraditelnosti („Já jsem odborník. Já to umím nejlépe“),
• Naše ego, pocit osobního významu a důležitosti („Musím o všem vědět a mít všechno pod kontrolou“),
• Nechuť opustit něco, co umíme dobře nebo co nás baví,
• Nedůvěra ve schopnosti pracovníků („Oni to nezvládnou“).

Právě nedůvěra v druhé, v jejich schopnosti, kompetence, samostatnost, je hlavním důvodem, proč je řada manažerů odsouzena k neustálému řešení problémů. Delegovat totiž neznamená pouze někomu předat nějaký úkol, který jsem dosud dělal sám. Delegovat znamená dát také pověřenému pracovníkovi dostatečný prostor, aby mohl úkol samostatně plnit, dát mu dostatečné pravomoci k rozhodování a řešení případných problémů, jinými slovy dát mu důvěru.

Jak se obvykle chová manažer, který má problém s delegováním?

• Dává podřízeným jen dílčí úkoly, které podle jeho názoru zvládnou.
• Plnění těchto úkolů často a průběžně kontroluje.
• Řeší problémy – tzn. lidé jsou zvyklí, že když nastane nějaký problém, jdou s nim za vedoucím a on ho vyřeší.

Co takové chování manažera způsobuje u jeho podřízených?

• Nic nového se nenaučí.
• Udělají jenom to, co jim vedoucí výslovně řekne.
• Nad svou prací příliš nepřemýšlejí. Pokud nastane problém, jdou rovnou za vedoucím, místo aby přemýšleli, jak ho vyřešit.
• Necítí příliš velkou odpovědnost za výsledky své práce.
• Cítí nedůvěru ze strany manažera, což vede k jejich celkové demotivaci.

Co tímto chováním způsobuje manažer sám sobě?

• Je neustále přetížen.
• Nemá čas na důležité věci.
• Nikdo ho není schopen zastoupit.
• Bojí se odejít z pracoviště nebo si vzít delší dovolenou – co když nastane nějaký problém a nikdo jiný než on jej přece není schopen vyřešit?

Delegování ovlivňuje sebedůvěru, odpovědnost a motivaci pracovníků. Manažer může tyto tři věci svým chováním posilovat, nebo naopak oslabovat. Představme si manažera, který zadal svému podřízenému úkol a ten za ním druhý den přijde s tím, že si v něčem neví rady. Jestliže manažer odpoví něco jako: „No to jsem si mohl myslet, že to nezvládneš. Ukaž, dej to sem, já si to udělám sám“, co to asi udělá s mírou sebedůvěry, pocitem odpovědnosti za splnění úkolu a motivací podřízeného? A co kdyby manažer reagoval například: „Já ti věřím, že to zvládneš. Pojďme se společně podívat, co ti není jasné, a pak se do toho pustíš znovu“.