Jestliže se člověk cítí být vnitřně rozpolcený, řeší vnitřní konflikty nebo ambivalence při rozhodování, může být užitečné použít metaforu vnitřního týmu, tj. představit si všechny naše vnitřní stránky, zúčastněné v konfliktu, jako skupinu nebo tým lidí. Tento tým má společný cíl (např. vybrat pro vás to nejlepší řešení) a je proto třeba přimět jeho členy, aby spolu lépe komunikovali, spolupracovali a dospěli k dohodě.

Technika vnitřního týmu má své kořeny v gestalt terapii a psychodramatu. Zejména pro manažery je taková metafora velmi srozumitelná: jsou zvyklí vést tým reálných spolupracovníků a řešit konflikty mezi nimi. Teď je třeba si identifikovat a pojmenovat členy vnitřního týmu, vyslechnout všechny protichůdné názory a dovést tým k dobré spolupráci.

Maren Fischer-Epe ve své knize Koučování aneb Zásady a techniky profesního doprovázení používá následující přirovnání: Člověk řešící vnitřní konflikt je jako ředitel firmy, která se skládá z různých útvarů a oddělení, například:

• oddělení ctižádosti a touhy po úspěchu,
• oddělení pro hmotné zabezpečení
• oddělení pro vnitřní motivaci a radost ze života
• oddělení vnitřních strachů a obav.

K vyřešení důležité záležitosti jste jako ředitel firmy pozvali vedoucí všech oddělení na poradu a všem dáte postupně slovo, aby se vyjádřili. Řešíte například vnitřní konflikt, zda setrvat v náročném zaměstnání, které vám poskytuje prestiž a dobré finanční ocenění, ale zároveň vás fyzicky i psychicky čím dál více vyčerpává. Vedoucí oddělení ctižádosti například říká: "Trvalo ti dlouho na tuto pozici se dostat. Teď máš prestižní místo v renomovaném podniku a konečně můžeš vést projekty, jak jsi vždycky chtěl. Tuto pozici nesmíš ohrožovat. Musíš se sebrat a disciplinovaně dál pracovat!" Vedoucí oddělení pro motivaci a radost ze života namítá: "Moje energie je spotřebovaná. Jsem unavený. V této hektické atmosféře si nemohu odpočinout. Přál bych si trochu klidu a mnohem více volného času pro sebe a pro svou rodinu. To by ale v tomto podniku nikdy nepřijali." Šéf oddělení pro hmotné zabezpečení však odporuje: "Tolik jako tady jinde nevyděláš. V tvém věku tě stejně žádná jiná firma nepřijme. Jak se chceš zabezpečit na stáří, když toto místo opustíš?"

Jakmile vyslechnete všechny zúčastněné strany (vaše nejdůležitější vnitřní motivy či hodnoty), může růst pochopení vůči sobě samému. Můžete pak sami sobě položit např. tyto otázky:

• Co si jako ředitel firmy myslíte, že by se muselo stát, aby váš vnitřní tým dosáhl lepší spolupráce?
• Které spolupracovníky by bylo třeba posílit?
• Koho poslat na dovolenou nebo pověřit jinými úkoly?
• Koho by bylo dobré do týmu ještě přizvat nebo jaké nové místo vytvořit, aby se tento tým dostal do své nejlepší formy?