Nejčastějšími chybami při zavádění změn bývá:

• Nedostatečná podpora ze strany managementu (a to jak přímého nadřízeného, tak vyššího vedení firmy). Navržené změny nemají jasnou a viditelnou podporu ze strany nadřízených.
• Nedostatečné vysvětlení změn. Manažeři nejsou schopni přesvědčivě vysvětlit důvody a očekávané dopady navrhovaných změn, jejich potřebnost a význam.
• Nedostatečné převzetí odpovědnosti. Manažeři nedávají najevo jasnou odpovědnost za přijetí a implementaci změny. O změnách rozhodli „oni“ nebo „někdo nahoře“. Takové postoje v očích lidí výrazně snižují autoritu manažera. Někdy je problém v tom, že se manažeři sami nedokáží se změnami ztotožnit a nesouhlasí s nimi a tento postoj pak logicky (vědomě či nevědomě) přenášejí na své podřízené.
• Špatný příklad. Manažeři sami nejdou lidem příkladem v zavádění a dodržování změny. Chtějí, aby lidé změnili své chování, ale sami se chovají postaru.
• Příliš mnoho změn. Ve firmě probíhá více změn najednou a tyto změny nejsou dostatečně koordinovány.
• Změna pouze na papíře. Častou chybou při zavádění změn je představa, že k uskutečnění změny stačí řídící rozhodnutí, vydání nové směrnice či předpisu.

Abychom lidem pomohli vyrovnat se se ztrátou současných jistot (výhod), musíme:

• vytvořit motivující vizi,
• dobře tuto vizi komunikovat,
• zdůrazňovat výhody, které změna přinese,
• jít příkladem – ukázat, že sami osobně na 100% věříme v konečné výhody a přínosy změny.

Jestliže chceme získat lidi pro změnu, přínosy změny musí převážit její nevýhody a ztráty!