Co je to za divnou otázku – řeknete si asi. Osobnost mají lidé. Firma přece není lidská bytost, i když ji lidé řídí a lidé v ní pracují. Ale kromě lidí je to souhrn strojů, budov, technologií a mnoha dalších věcí …

Přesto úvodní otázka není zcela od věci. Firmy se mezi sebou liší nejenom svou velikostí, uspořádáním, oborem působnosti apod., ale také svým charakterem. Zavedená výrobní firma se velmi liší od nově založené softwarové společnosti. A ta se opět výrazně liší od městské nemocnice, státní univerzity nebo marketingové agentury. Podobně jako můžeme popsat charakter člověka a zařadit ho do určitého osobnostního typu, ukazuje se, že můžeme popsat i charakter firmy. Na charakter firmy má velký vliv osobnost jejího zakladatele, svou roli hraje také její historie, druh podnikání a prostředí, v němž se firma nachází. Pokud si vypůjčíme Jungovu terminologii osobnostních typů, můžeme mezi firmami najít následující typy:

Existují firmy extravertní, které jsou orientovány především směrem ven – na zákazníky, na dodavatele, na své okolí. V takových firmách se komunikuje především ústně, lidé se podílejí na rozhodování, podporuje se spolupráce mezi odděleními. I pro radu a pomoc se takové firmy obracejí ven, neváhají přizvat externí konzultanty, často využívají benchmarking. Na druhé straně jsou firmy introvertní, které se zaměřují především dovnitř – na své procesy, technologie, vize, hodnoty. Komunikuje se zde především písemně a rozhodnutí se přijímají za zavřenými dveřmi. Mezi jednotlivými útvary panuje nedůvěra a rivalita. V případě problémů se firma ještě více uzavírá a hledá vnitřní zdroje a interní experty.

Podle toho, jak firmy přijímají informace a nazírají na svět, lze identifikovat firmy smyslové – jsou precizní, soustřeďují se na detaily, ve všem mají řád a pořádek, na všechno mají standardní postupy a směrnice. Dávají přednost spolehlivé rutině, vyzkoušené praxi. Žijí v současnosti a budoucnost vidí jako určité prodloužení, extrapolaci přítomnosti. Na druhém konci této pomyslné škály jsou firmy intuitivní – mají sklon orientovat se spíše na možnosti, na budoucnost, na vývojové trendy. V běžném provozu mohou být poněkud nedbalé. Soustředí se na vytváření vizí, kladou důraz na tvořivost a budoucnost vnímají jako něco, co lze vytvořit.

Podle převažujícího způsobu rozhodování můžeme rozlišit firmy myslící a cítící. Myslící organizace rozhodují na základě faktů, analýz, zásad a principů. Problémy se řeší neosobně, převládá zde kritické klima. Hlavním cílem je výkonnost. Cítící organizace má sklon více lidi povzbuzovat a podporovat. Lidé jsou zde na prvním místě a berou se ohledy na jejich osobní problémy. Svá rozhodnutí tyto firmy zakládají na hodnotách. Hlavním cílem je harmonie.

Podle způsobů řešení problémů můžeme odlišit firmy usuzující a vnímající. Usuzující organizace preferují rychlá a definitivní rozhodnutí, problémy se zde řeší okamžitě. Věří, že většina nedorozumění se vyřeší tím, že se věci vysvětlí. Věci definují do detailu a stanovují jasné a specifické standardy. Vnímající organizace nechávají možnosti otevřené co nejdéle a hledají více informací. Rozhodnutí proto často přicházejí pozdě nebo vůbec, problémy se nechávají „vyhnívat“. Řada věcí zůstává nejasných a nedefinovaných, panuje zde většinou uvolněná a tolerantní atmosféra.

Dokážete nyní odhadnout, k jakému typu patří vaše firma?

Znaky určitého charakteru (osobnostního typu) vykazují nejen firmy jako celek. Uvnitř firmy existují jednotlivé útvary, které mají také svůj svébytný charakter a charakter různých útvarů ve firmě se může i značně lišit. Například obchodní útvar jedné firmy je silně extravertní, zatímco její účtárna je introvertní. Vývojový útvar bývá často intuitivní, zatímco výroba je smyslová. Oddělení lidských zdrojů může být cítící, kdežto útvar controllingu je myslící.

Podobně jako osobnostní typ u člověka, i organizační charakter firmy můžeme určit se značnou mírou objektivity. Slouží k tomu např. dotazník OCI (Organizational Charakter Index) autora Williama Bridgese, který je analogií známého a často používaného dotazníku MBTI.

Pokud použijeme (samozřejmě kriticky) tuto analogii, lépe porozumíme tomu, proč určité organizace jednají tak, jak jednají, a proč je tak obtížné charakter organizace změnit. Pomůže nám to také porozumět, proč vznikají mezi určitými útvary ve firmě konflikty a jak je možné je zmírnit. V neposlední řadě, pokud porovnáme svůj vlastní osobnostní typ s charakterem organizace, ve které pracujeme, porozumíme lépe některým svým pocitům, zdrojům své pracovní spokojenosti či nespokojenosti a může nám to i pomoci při plánování naší kariéry.

Přečtete si: William Bridges – Typologie organizace. Management Press, Praha 2006