Z „rychlokurzů“ koučování si bohužel někteří manažeři odnášejí pouze techniku, nikoli změnu přístupu. Mají pocit, že koučovat znamená stále klást druhým lidem otázky. Nadšeni novou „hračkou“ – koučovací technikou se vracejí na své pracoviště a tam „uotázkují“ své podřízené k smrti. Na školení se totiž dozvěděli, že kouč nesmí nikdy dát přímou radu nebo nabídnout řešení. Ano, to skutečně funguje při „čistém“ koučování a pokud si jako manažer najmete kouče, skutečně od něj žádné rady neuslyšíte. V manažerské praxi je to trochu jiné. Tady většinou nejde o „čistý“ koučink, ale o vhodné použití koučovacích prvků v manažerské práci. Lidé od vás jako od manažera očekávají, že jim předáte své zkušenosti a pomůžete jim s řešením pracovních problémů a vhodná rada je často na místě. Důležité však je nedat svou radu či řešení rovnou, ale nejdříve přimět pracovníka k přemýšlení, například otázkami jako:

• Jaké možnosti řešení vidíš ty?
• Co navrhuješ udělat?
• Co bys udělal na mém místě?
• Co bys dělal, kdybych tady nebyl?

Jinou chybou (které se zřejmě dopouštěl můj bývalý kolega) je, když se manažer snaží koučovat v situaci, kdy má předem v hlavě své „jediné správné“ řešení a snaží se k němu podřízeného dostrkat. Klade pak otázky tak dlouho, dokud podřízeného nenavede na tu svoji odpověď či řešení. Jak pravil můj kolega – „já je k tomu dokoučuju“. V takovém případě však nejde o koučování, ale o manipulaci. Manipulace má v sobě vždy nějaký skrytý účel – chceme podřízeného někam dostat, ale tak, aby on nevěděl, že to chceme. Typické manipulativní otázky používané při takovém „pseudokoučování“ jsou například:

• Jsi si jistý, že takhle to bude fungovat?
• Myslíš si opravdu, že tenhle postup je správný?
• Nemyslíš si, že ta druhá varianta by byla lepší?
• Nedalo by se zkusit ještě …?
• Neměl bys udělat …?

Lidé jsou však obvykle na manipulaci velmi citliví a dobře ji rozeznají. V takovém případě kladení otázek příliš nefunguje a spíše se zvrhne ve hru „jakou odpověď chce šéf asi slyšet“.

Pokud chceme koučování při vedení lidí úspěšně používat, musíme jim dát skutečně prostor, musíme být otevřeni novým myšlenkám a nápadům, se kterými lidé přijdou, musíme naslouchat, musíme se vzdát role toho, kdo všechno ví a na všechno zná správnou odpověď. Naši manažerskou autoritu to rozhodně neoslabí, spíše naopak.