Někteří manažeři by tým sestavili nejraději ze svých vlastních „klonů“. Když vybírají nové členy do týmu, často odmítají standardizované výběrové metody a tvrdí, že se spoléhají na svou intuici a na svůj „šestý smysl“. Dají hodně na první dojem a říkají, že dokáží během pár minut člověka „prokouknout“ a odhadnout, co v něm je. Pokud vybíráme pouze na základě intuice, ve skutečnosti se rozhodujeme podle toho, jak je nám daný člověk na první pohled sympatický, jak je nám jeho chování blízké a srozumitelné. Psychologie má přitom řadu důkazů, že nejvíce sympatičtí a blízcí jsou nám lidé, kteří se nám nejvíce podobají. Kteří mají stejné nebo podobné osobnostní preference, kteří podobným způsobem jako my vnímají svět, vyhodnocují informace, rozhodují se a organizují si život. Manažer vybírající si lidi do týmu podle „šestého smyslu“ tak obvykle vybírá spolupracovníky „k obrazu svému“. Tým se tak postupně stane množinou jeho více nebo méně zdařilých kopií. Praktické fungování takového týmu se však postupně ukazuje jako problematické: silné stránky manažera jsou v týmu naddimenzovány (mají je i ostatní), zatímco slabé stránky se násobí a stávají se slabinou celého týmu.

Prozíravější je proto snažit se vybudovat tým co nejpestřejší, kde se silné a slabé stránky jednotlivých členů vzájemně kompenzují a doplňují. Manažer by si měl položit otázky:

• Jaké kompetence (dovednosti, schopnosti, vlastnosti, znalosti …) potřebuji mít ve svém týmu obsaženy, aby byl schopen úspěšně dosahovat stanovených cílů?
• Které z těchto kompetencí mám já sám?
• Které mají stávající členové týmu?
• Které kompetence jsou u mě málo vyvinuté, co považuji za své nedostatky nebo slabé stránky, a jaké lidi v týmu proto potřebuji, aby mě vhodně doplnili?
• Jaké kompetence budu ve svém týmu potřebovat do budoucnosti?

Na tyto kompetence je pak třeba cíleně zaměřit výběr a použít vhodné výběrové metody - např. testy, modelové situace, případové studie, praktické zkoušky, Assessment Centrum, reference ... Při výběru lidí do týmu je třeba zkoumat také osobnostní preference a preferované týmové role kandidátů - jak nový člověk zapadne do týmu, jak vhodně doplní už existující tým?